Письмо председателю профкома об отмене по сокращению

Как работодатели избавляются от профсоюзных активистов

Письмо председателю профкома об отмене по сокращению

Активисты Межрегионального профсоюза работников автопрома (МПРА) в Петербурге и Ленинградской области распространили в СМИ письмо, в котором заявили, что руководство завода Ford Sollers во Всеволожске ждет серия судебных процессов с сотрудниками. МПРА считает, что от некоторых из них работодатель избавляется, потому что они члены профсоюза.

Например, инженер по качеству кузовного цеха Лилия Таболина была назначена председателем комитета профсоюза предприятия в феврале 2016 г., а в марте у нее начались проблемы с начальством.

Сначала начальник цеха обвинил Таболину в некорректном составлении плана контроля качества, а потом она получила выговор за то, что якобы не ознакомила с этим планом подчиненных. Профсоюзной активистке вынесли два дисциплинарных взыскания и сообщили о том, что ее должность с 15 июня будет сокращена.

Таболина обратилась в суд с требованием признать взыскания незаконными. Она считает, что гонения на нее начались в связи с ее активной профсоюзной деятельностью. Пресс-служба Ford Sollers от комментариев отказалась.

Работодатели не жалуют активистов. Они могут остановить конвейер (это не раз делал профсоюз на всеволожском Ford Sollers), и компания из-за простоев может понести убытки. Или устроить пикеты у дилерских центров, уговаривая потребителей не покупать машины (это сделал профсоюз на «Фольксваген груп рус»).

Таболина, в частности, сразу после назначения председателем профкома отправилась в Финляндию обучаться тонкостям профсоюзной работы. Вернувшись, она начала агитировать рабочих активнее отстаивать свои права.

Таболина составляла тексты листовок, в которых объясняла рабочим, что экономить в кризис топ-менеджеры завода должны не путем массовых увольнений, а путем урезания собственных бонусов.

В листовках Таболина также призывала менеджмент отказаться от дорогих служебных автомобилей.

Неудивительно, что руководство компаний старается выявить активистов на начальных стадиях развития профсоюза и выжить их с предприятия под любыми предлогами, говорит член совета Конфедерации труда России Иван Милых.

Вычислить таких работников несложно, ведь как только они пишут заявление о вступлении в профсоюз, то сразу же становятся известны работодателю, потому что перечисление взносов идет через бухгалтерию предприятия.

90% первичек, открывшихся на ранней стадии, умирают через неделю после того, как о них узнает работодатель, говорит секретарь ФНПР Александр Шершуков.

Мало сил

25% из 2274 российских работников, опрошенных HeadHunter, говорят, что в их компании есть один профсоюз, у 2% – несколько профсоюзов
65% респондентов сообщили, что на их предприятиях проф­союзов нет

В 2016 г. в Центр социально-трудовых прав поступило 71 обращение от активистов, рассказывает юрист Ксения Михайличенко. С января 2016 г. по март 2017 г. Центр социально-трудовых прав принимал участие в 76 судебных тяжбах между работодателями и работниками – членами профсоюзов.

Лишь 28 закончились для профсоюзных деятелей благополучно, потому что работодатель нарушал те или иные процедуры. «Во всех остальных случаях обосновать дискриминацию по профсоюзному признаку нам не удавалось, – делится юрист.

– Мы, например, представляли в суды статистику, которая ярко демонстрировала разницу в зарплатах между обычными работниками и активистами. Но суды такие доказательства во внимание не принимают».

Cитуация на Ford

Профсоюз на всеволожском Ford Sollers – один из старейших в отрасли и самых активных. Он был основан в 2002 г., а в сентябре 2005 г. насчитывал уже 1200 членов. Первой победой профсоюза стал роспуск подконтрольного работодателю совета трудового коллектива. А осенью 2005 г.

он организовал несколько итальянских забастовок, добившись для заводчан повышения зарплат более чем на 14%. В 2014 г. профсоюз раскололся на два самостоятельных. Таболина руководит более мелким, в который входит 95 человек. Сейчас на всеволожском заводе работает 1300 человек, включая офисных служащих.

Второй профсоюз объединяет около 300 работников.

Ситуация на Ford Sollers во Всеволожске напряженная из-за сокращения производства.

В декабре – январе предприятие покинуло 150 человек, больше половины из них (88 человек) – по соглашению сторон с выплатой пяти окладов, рассказывает Игорь Темченко, председатель первичной профсоюзной организации МПРА в Петербурге и Ленинградской области. «У людей есть опасения, что завод закроют и все останутся без работы, ведь начальство постоянно говорит о падениях продаж», – поясняет Таболина.

Выгнать по закону

У любой компании есть масса способов выжить бунтарей, говорит Дмитрий Трудовой, председатель первичной профсоюзной организации МПРА на заводе «Фольксваген груп рус» в Калуге.

Один из этих способов – систематическое лишение активиста премии за просчеты в работе, а придраться можно всегда. Или же отдел персонала предложит самым активным членам проф­союза руководящие должности.

Работодатели также часто отправляют профсоюзных борцов в простой с сохранением 2/3 оклада и не пускают на предприятие, чтобы исключить общение с коллективом.

Падение продаж

По данным Ассоциации европейского бизнеса, продажи автомобилей Ford в январе – марте 2017 г. упали на 4% по сравнению с аналогичным периодом 2016 г. С июня 2014 г. предприятие работает в одну смену в режиме неполной рабочей недели. В 2016 г.

руководство несколько раз останавливало конвейер, отправляя рабочих в коллективный отпуск. В октябре прошлого года администрация Ленобласти сообщала, что до конца 2016 г. и в начале 2017 г. завод из-за снижения производства сократит 218 работников.

За деятельностью активистов целый день наблюдает начальник. Человека таким образом загоняют в стрессовую ситуацию, и он начинает совершать ошибки, из-за которых ему потом выносят дисциплинарные взыскания. Большинство активистов – рабочие 3–4-го разряда, говорит Темченко.

Законно попрощаться с неугодными позволяет, например, аттестация, рассказывает он. Так, в самом многочисленном цехе – цехе сборки Ford Sollers с этого года действуют новые правила оценки персонала.

Раньше квалификацию рабочих оценивали по двум критериям (стаж и разряд), а сейчас этих критериев гораздо больше, рассказывает он.

Рабочий, например, может получить дополнительные баллы, если он последние полгода работал бригадиром (1 балл), а также если ему осталось пять лет до пенсии (1 балл) или он является почетным донором (1 балл).

Еще один критерий – количество рабочих специальностей, которые может совмещать рабочий (за каждое место – 1 балл). Темченко до лета прошлого года набирал по этому критерию 22 дополнительных балла, а после реорганизации, когда некоторые рабочие специальности сократили или объединили в одну, он может совмещать не больше пяти. Приказа, который подтверждает изменение системы оценки, нет, говорит Темченко.

Аттестация – один из самых действенных инструментов, соглашается президент Федерального профсоюза авиационных диспетчеров Сергей Ковалев. Так, авиационные диспетчеры регулярно проходят медицинское освидетельствование.

Всегда можно списать человека по состоянию здоровья, особенно если у него есть хроническое заболевание.

Работодатель может повлиять на результаты практически любого тестирования – среди членов независимой комиссии у него всегда есть свои люди, говорит Ковалев.

С кем дружить

«Ведомости» обратились с запросом в несколько крупных компаний («Евраз», «Северсталь», «Сибур», «Фольксваген груп рус», «Норникель», «Аэрофлот» и «Алроса») с просьбой рассказать, как они взаимодействуют со своими профсоюзами.

Как рассказали представители «Евраза», в компании есть социальный совет, который разбирает проблемы рабочих одновременно на всех предприятиях. По принципу социального партнерства работают с первичными организациями Горно-металлургического профсоюза и в компании «Северсталь», рассказал представитель компании.

А в компании «Алроса» два профсоюза: «Профалмаз», в который входит 23 619 работников (82,7% от общего количества сотрудников), и первичная организация Независимого профсоюза горняков, в который, по словам представителя пресс-службы компании, входит 10 работников.

Между администрацией и «Профалмазом» нет конфронтации, отмечает он: старейший на предприятии профсоюз никогда не прибегал к крайним мерам вроде забастовок и не поддерживал бунтарские настроения у рабочих.

Но наличие еще одного небольшого профсоюза создает неудобства – находить компромиссные решения сложнее, пояснил представитель «Алросы». По законодательству профсоюзы с малой долей сотрудников не могут полномасштабно влиять на изменения условий труда, отметил представитель пресс-службы «Сибура».

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/04/20/686560-rabotodateli-izbavlyayutsya

Руководство «Нестле» продолжает отказывать профсоюзу в переговорах – Центральная профсоюзная газета

Письмо председателю профкома об отмене по сокращению

Несмотря на требования профсоюзной организации работников отдела продаж ООО «Нестле Россия», компания отказывается вступить в переговоры об альтернативах начатой ею 14 мая варварской «реструктуризации» и о судьбе около 300 работников отдела, которых руководство пытается принудить к увольнению.

4 июня компания пригласила профсоюзных представителей – председателя профкома «Нестле – Черноземье» Дмитрия Исаревича (лидера «продажников») и координатора Международного союза пищевиков (IUF). Об этом, в частности, сообщил «Солидарности» директор по корпоративным делам компании Андрей Бадер в официальном письме. 

К сожалению, все содержание встречи свелось к попыткам менеджеров объяснить профсоюзникам, что все действия компании были правильны и законны, а стороной, уклоняющейся от переговоров, является как раз… профсоюз!

По мнению «Нестле», компания неоднократно предлагала Исаревичу провести прямую встречу, однако он уклонялся от нее.

Между тем, как пояснил «Солидарности» сам председатель профкома, от встречи как раз уклонялось руководство компании, ссылаясь на его, якобы, «сложный характер».

В ноябре 2018 года на встрече с координационным советом профсоюзов «Нестле» в Москве менеджеры согласились на посредничество IUF в диалоге со «сложным» председателем, но дальше одной встречи дело не пошло.

Что касается увольнения сотрудников «Нестле», то руководство поясняет необходимость массового сокращения «тенденциями развития российского рынка розничной торговли» и заверяет, что «Нестле всегда относился к своим сотрудникам с уважением и достоинством и строго соблюдает требования Трудового кодекса и других законов РФ». 

«В середине мая компания «Нестле» в уважительной форме проинформировала сотрудников о предстоящих изменениях. В случае увольнения сотрудники имели возможность следовать стандартной процедуре сокращения, предусмотренной трудовым законодательством.

Вместе с тем, «Нестле» предложила работникам расторгать трудовые договоры на более выгодных условиях, чем это предусмотрено российским законодательством.

Кроме того, важно отметить, что большинство затронутых сотрудников получили предложения о работе от дистрибьюторов «Нестле», и приняли их». 

Уважительной формой информирования компания, видимо, называет собрание сотрудников 14 мая, когда людей под ложным предлогом собрали в конференц-залах гостиниц разных городов, после чего двери залов заперли, а на входе поставили охрану.

Людей не выпускали даже в туалет! Требовали одного: подписать заявление об увольнении «по соглашению сторон» или уведомление о предстоящем сокращении, после чего разрешали выйти.

Со следующего дня начались угрозы – дискриминацией, созданием невыносимых условий труда и тому подобные.

– По всем указанным незаконным действиям, происходящим 14–15 мая, есть подробные письма очевидцев, видео и аудио записи, – поясняет «Солидарности» Дмитрий Исаревич.

– Кроме того, ряд высокопоставленных сотрудников «Нестле» продолжил под надуманными предлогами вызывать в региональные офисы социально незащищенных сотрудников (матерей-одиночек, находящихся в декрете, кормильцев многодетных семей и т.п.) и других.

Их запугивали негативными условиями работы в будущем, склоняя к расторжению трудового договора по соглашению сторон, заведомо зная, что этих сотрудников увольнять по сокращению запрещено! 

Исаревич обращает внимание на то, что компания увольняет более 85% сотрудников, непосредственно осуществляющих продажи продукции «Нестле» в РФ. Ни одна компания такого уровня в пищевом секторе («Марс», «Монделиз», «ПепсиКо», «Кока-Кола», «Юнилевер» и т.п.) не проводила столь масштабные сокращения в своих отделах продаж.

Профсоюзная организация требует немедленно и безоговорочно остановить все начатые 14 мая процедуры сокращения, прекратить увольнения, отказаться от закрытия филиала в Брянске, аннулировать все полученные под давлением заявления, принести извинения пострадавшим сотрудникам и вступить в переговоры по поводу альтернатив реструктуризации.

Продолжается кампания солидарности с сотрудниками «Нестле». Десятки писем направляются в головной офис компании с профсоюзными требованиями. К кампании присоединились и профсоюзы Приморья. Более 50 писем поддержки пришло, в том числе, в ЦК профсоюза агропромышленного комплекса России.

Для того, чтобы поддержать требования работников «Нестле» примите участие в кампании солидарности, подписав соответствующее обращение.

Копии обращений будут направлены корпоративному директору по работе с персоналом «Нестле» в регионе «Россия и Евразия» Виктории Сидякиной, председателю ОППО ООО «Нестле Россия – Черноземье» Дмитрию Исаревичу и председателю профсоюза работников АПК РФ Наталье Агаповой.

Источник: https://www.solidarnost.org/news/rukovodstvo-nestle-prodolzhaet-otkazyvat-profsoyuzu-v-peregovorah.html

Профсоюз и 10 нюансов увольнения

Письмо председателю профкома об отмене по сокращению

“Кадровик. ру”, 2014, N 2

ПРОФСОЮЗ И 10 НЮАНСОВ УВОЛЬНЕНИЯ

Профсоюз имеется далеко не в каждой организации. А если он и есть, большинство сотрудников считает, что взаимодействовать с ним несложно. В частности, это относится и к процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его членов по трем из оснований ст. 81 ТК РФ: она предельно доступна для понимания и подробно расписана в ст. 373 ТК РФ. Но не спешите с такими выводами! И здесь есть нюансы…

Изучение случаев и процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при расторжении трудовых договоров с работниками занимает немного времени. Рассмотрим вопрос с теоретической точки зрения.

Теория вопроса

Об обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – профком) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, упоминает ст. 82 ТК РФ. Требования нормы сводятся к следующему:

– работодатель должен соблюсти порядок уведомления о предстоящих мероприятиях, направленных на сокращение численности или штата работников, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уведомление в письменном виде должно быть направлено в профком не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

– работодатель должен учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудников, являющихся его членами, по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (по сокращению штата), 3 (по несоответствию занимаемой должности) или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей);

– работодатель при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, должен в обязательном порядке включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, а саму аттестацию проводить на основании локального акта, принятого с учетом мнения профсоюза (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения процедуры учета мнения профсоюза отражен в ст. 373 ТК РФ и включает несколько этапов (помимо обязательного соблюдения уведомительного порядка при проведении мероприятий по сокращению численности или штата):

1. В профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов – обоснований данного увольнения.

2. Профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.

3. Если профсоюз согласен с увольнением, работодатель имеет право уволить сотрудника в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

4. Если профсоюз не согласен с увольнением, представители администрации предприятия и профсоюза в течение трех рабочих дней обязаны провести дополнительные консультации, оформляемые протоколом.

Если в результате консультаций стороны пришли к единому мнению об увольнении сотрудника – его увольняют в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза работодателем.

Если общее согласие не достигнуто, работодатель может уволить сотрудника по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа в профком.

В последнем случае, а также в любом другом и работник, и профсоюз имеют право обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда или в суде.

Нюанс 1

Увольнение, состоявшееся после окончания месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюза, считается незаконным.

Обоснование. Часть 5 ст. 373 ТК РФ не предоставляет работодателю каких-либо вариантов в определении срока для расторжения трудового договора с работником, по поводу увольнения которого получено мотивированное мнение профсоюза.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия сотрудника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

На практике. Учитель школы была уволена по сокращению штата с должности заместителя директора по учебной (учебно-воспитательной) работе на 0,5 ставки, которую она занимала по совместительству. Считая такое увольнение незаконным, она обратилась с соответствующим иском в суд. Суд установил, что истица является членом профсоюзной ячейки школы.

Также суд установил, что в установленные законом сроки директор школы направила руководителю профсоюзной ячейки школы уведомление о предстоящем сокращении должности истицы. Как правильно указал суд, мотивированное мнение профсоюзной организации было своевременно получено работодателем. Между тем в нарушение требований ч. 5 ст.

373 ТК РФ трудовой договор с истицей был расторгнут с даты более поздней, чем дата истечения месячного срока для расторжения трудового договора.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения истицы, и восстановил последнюю в должности (Решение Нерчинско-Заводского районного суда Забайкальского края, Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 28.05.2013 по делу N 33-1790-2013) .

——————————–

http://base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? reg=doc;base=SOJ;n=603056;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.09284614701755345.

Вопрос: Что делать, если к моменту увольнения уже истек срок в один месяц? Пересогласовывать?

Ответ: Да, придется полностью повторить процедуру учета мотивированного мнения профсоюза. Необходимость повторного согласования увольнения члена профсоюза по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза подтверждают и выводы суда при рассмотрении дел с аналогичными обстоятельствами.

Источник: https://hr-portal.ru/article/profsoyuz-i-10-nyuansov-uvolneniya

Образец мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата

Письмо председателю профкома об отмене по сокращению

Нередко крупные компании совместно с общественными организациями проводят сокращение штата своего рабочего персонала. Директору предприятия может не понравиться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Образец ответа при согласовании будет у руководителя в первую очередь.

Заседания организации

Профессиональные организации всегда защищают права и обязанности всех сотрудников. После того как профсоюз получит запрос на принятие совместных действий, он готовит по нему своё индивидуальное мнение.

В связи с этим первичная профсоюзная организация проводит очередное заседание, по результатам которого готовится официальный документ, направленный на согласование дальнейших совместных действий.

Кроме того, по итогам проведённого собрания подготавливается выписка из протокола. Она имеет свой образец и форму для заполнения. Принятое к исполнению и подписанное председателем и членами комиссии согласованное профсоюзное мнение по уменьшению штата также имеет свой строго установленный образец:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту ______________________________________________________________

(наименование проекта местного нормативного акта)

Представленный работодателем проект _____________________________________ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта, пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта).

Этот документ местной комиссии первичной профессиональной организации составляется с учетом действующего законодательства и служит основой для принятия или непринятия решения работодателем об увольнении сотрудников из штата.

Руководство принимает решение об увольнении с учетом численности своего предприятия.

К подписываемому приказу о принятии решения прикладываются все документы, подтверждающие необходимость увольнения, в том числе и письма, полученные от профсоюза. Здесь учитываются обоснования и требования, которые выдвигает эта общественная организация по защите прав трудящихся. Процесс увольнения сотрудников может происходить:

  • при реструктуризации предприятия;
  • при внесении изменений и дополнений в действующее штатное расписание;
  • по собственному усмотрению.

Решение, принимаемое работодателем, опирается на результаты протокольного заседания действующей экспертной комиссии предприятия. Здесь имеет значение мотивированный подход.

Все сотрудники о предстоящих увольнениях заблаговременно уведомляются. Им может быть предложена вакантная должность, но иногда решить проблему полностью не получается. В связи с этим согласие профсоюза на увольнение может понадобиться для защиты самого работодателя. Юридические процедуры расторжения трудового договора должны быть составлены правильно.

Действующие законы, нормативно-правовые акты, а также коллективный договор, заключенный между сотрудниками предприятия, руководством и профессиональной организацией, используются полностью. При обоснованном принятии решения об увольнении работодателем учитываются:

  • квалификация и производительность работника;
  • наличие иждивенцев;
  • дополнительные обстоятельства и причины увольнения.

Приказ о расторжении трудового договора с работником или, наоборот, об отказе его расторжения с подписью руководителя организации направляется в местный комитет первичной организации.

Решение принимается с учетом соблюдения норм трудового законодательства. По полученным данным профсоюз проводит следственные мероприятия, результаты которых могут быть обжалованы в судебном порядке.

Факторы, влияющие на сокращение

Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:

  • штат;
  • фактическая численность работников;
  • количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.

Некоторые сокращения имеют массовый характер. Поэтому работодателю необходимо уведомить профсоюз и службу занятости за 3 месяца до увольнения.

Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.

Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.

После того как профком получит приказ об увольнении сотрудников работодателем, он готовит от лица своей организации мотивированный ответ.

Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.

Материальные гарантии после ухода

Прекращение действия трудового индивидуального договора происходит только с согласия высшего профсоюзного органа. В соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации после расторжения трудового договора уволенному будет дополнительно выплачена компенсация в объеме его средней заработной платы.

Независимо от того, работал сотрудник на предприятии официально или по совместительству, на него все равно распространяются одинаковые профсоюзные гарантии и компенсации.

Если он выполняет свою работу на полную ставку, то его переход на 0,5 или 0,75 ставки рассматривается как сокращение.

Следовательно, на него уже распространяются все виды компенсаций и социальные гарантии, как на уволенного.

Работа отдела кадров

Организацией процесса приёма и увольнения сотрудников крупных фирм занимается отдел кадров. Это структурное подразделение напрямую взаимодействует с руководителем всего предприятия и непосредственно с первичной общественной организацией.

Административная работа по правильному увольнению сотрудников лежит на специалистах отдела. Они не только здесь выполняют свою работу как исполнители, но и являются психологами. При сокращении штатной численности организации всегда много недовольных.

Поступающее в отдел индивидуальное мнение профсоюза по сокращению штата относится к гражданскому праву, поэтому в отделе должен быть юрист, разбирающийся в правах и представляющий организацию в суде и других правоохранительных структурах и организациях.

К сожалению, мнение профсоюза не всегда учитывается при принятии решений внутри организации. Штатный персонал не имеет положенных ему возможностей. Но если работник вовремя с консультацией обратиться к юристу, то ему подскажут, как правильно поступить и что нужно сделать.

С учетом поступившего мнения работник самостоятельно предпринимает действия и готовит организационные процедуры, дающие возможность за счет членства в профсоюзе восстановиться на работе своего предприятия. В судебных делах нужно соблюдать сроки, регламент и желательно самостоятельно собрать полную систему требуемых доказательств.

Если будут соблюдены все вышеуказанные условия, то гарантированно можно добиться восстановления на работе.

Когда в процессе судебных разбирательств профсоюз сможет выиграть трудовой спор, работника восстановят на рабочем месте, а за вынужденные прогулы ему будет выплачена заработная плата и даже компенсирован морально-психологический ущерб.

Негативное отношение к работнику и желание избавиться от него могут привести к нарушению установленного порядка увольнения.

Об этом должен знать каждый увольняемый работник. Профсоюз может зацепиться за любую недоработку и сделать в итоге процесс увольнения работника нежелательным. Нарушения положений Трудового кодекса может привести на скамью подсудимых самого руководителя фирмы.

Увольнение без профсоюза

Увольнение работодателем с должности своего сотрудника, не являющегося членом профсоюзной первичной организации, проводится гораздо проще. Можно попросту уволить без уведомлений, согласований и консультаций. Не нужно запрашивать какое-либо мнение у профессиональной организации. Если работодатель не будет учитывать мнение профсоюза, то его действия окажутся незаконными.

Все организационные структуры современного общества должны быть взаимосвязаны для получения большей производительной результативности.

Действия работодателя напрямую зависят от последовательности намерений профкома. Если всё-таки работодатель и профсоюз не приходят к общему мнению, то через 10 дней работодатель может уволить сотрудника по своему усмотрению. Если в судебном порядке факт увольнения будет опровергнут, тогда такие действия могут быть представлены как служебное злоупотребление директора фирмы.

Только согласованное профсоюзное мнение по сокращению штатной численности является способом соблюдения действующих законов. Такой образец очень популярный и малозатратный. Работник за помощью может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию по отраслевому типу.

Эта организация, изучив общую ситуацию, может встать как на сторону работодателя, так и работника. Как правило, её взгляд на проблему бывает более щадящим и выгодным для работодателя.

Посредническая услуга профкома

Выборный орган первичной профсоюзной организации следит за порядком во всех организациях, где функционируют профсоюзные ячейки. К мнению таких мини-организаций внутри коллектива прислушиваются.

Под защитой от необоснованного увольнения также находятся сами участники профкомов. Члены профкомов, как правило, больше осведомлены о ситуации на их предприятии, поэтому профсоюзной организации легче напрямую взаимодействовать с ними.

Работодатель оказывает большое влияние на профком в своей организации. В него зачастую выбираются члены, являющиеся наместниками от работодателя. В противовес первому руководителю никто не захочет пойти, боясь потерять свое рабочее место.

Консолидирующая роль профкома позволяет сплотить вокруг себя коллектив и снизить риски недовольства среди работников. Профсоюзный комитет первичной организации следит не только за увольнением сотрудников, но и по возможности контролирует семейные отношения членов профсоюза.

Действия при нарушении прав

Если нарушаются права сотрудников и членов их семьи, сразу принимаются меры. Готовится индивидуальное мнение профсоюзной организации при сокращении штата.

Образец документадля заполнения можно получить в профкоме – первичной профсоюзной организации. В случае изменения штатного расписания профсоюзный комитет должен отчитаться перед вышестоящей профсоюзной организацией.

Все решения в части изменения структуры организации оформляются протоколом. По результатам переговоров все стороны расписываются в принятых документах.

Председатель профкома и его заместитель утверждают планы работы, подписывают письма и другие подтверждающие профсоюзную деятельность документы. Порядок исполнения своих обязанностей членами профкома позволяет одновременно учитывать запросы работодателей и работников.

Если профком медлит, то его мнение впоследствии не будет учитываться руководителем, поэтому для объективного решения трудовых споров членам профкома нужно действовать быстро и сплоченно.

Работа профсоюзных организаций нацелена на то, чтобы нерегламентируемые трудовым законодательством ситуации по незаконному или объективному увольнению сотрудников не вызвали антисоциальных и провокационных действий со стороны рабочего коллектива.

При определении кандидатов на сокращение индивидуальное мнение профессиональных союзов должно учитываться работодателями в первую очередь. Только продуманные и рациональные совместные действия способны грамотно и аргументированно решить проблемы трудовых споров.

Источник: http://trud.help/docs/obrazets-motivirovannogo-mneniya-prof/

«если человек является членом профсоюзной организации, то сократить его можно только с ее..

Письмо председателю профкома об отмене по сокращению

В период финансового кризиса и массовых увольнений работникам следует знать, как защитить свои права

Второй месяц финансовый кризис гуляет по стране: предприятия уменьшают объемы производства, сотрудников переводят на сокращенную рабочую неделю, тысячами отправляют в неоплачиваемые отпуска, а то и увольняют.

И хорошо, если по сокращению штата, то есть — с выплатой всех необходимых пособий и соответствующей записью в трудовой.

А если нет? Адвокат Марина Лебедева рассказала «ФАКТАМ» о том, что нужно знать человеку из Кодекса законов о труде (КЗОТ), чтобы грамотно защититься от несправедливого увольнения.

«Увольнение по собственному желанию» предусмотрено только в том случае, если человек сам хочет уйти»

 — Допустим, предприятие испытывает финансовые трудности и хочет избавиться от персонала… Вызывает директор сотрудника и спрашивает: «Не хочешь ли ты уволиться?»

 — «Увольнение по собственному желанию» (статья 38 КЗОТа Украины) предусмотрено только в том случае, когда человек сам хочет уйти с работы. А если у вас желания уволиться нет, не соглашайтесь. Ведь при таком увольнении не положено выходного пособия, льгот и компенсаций, а выплата помощи по безработице начнется только на 91-й день.

И даже если человека заставили написать заявление «по собственному желанию», то на протяжении тех двух недель, которые он отрабатывает, он может в любой момент забрать заявление.

 — Ага! Так ему и отдадут…

 — Не отдать не имеют права. А чтобы была доказательная база (в случае, например, дальнейшего рассмотрения спора в суде), следует написать соответствующее заявление и зарегистрировать в канцелярии или приемной.

 — Но вдруг такое заявление откажутся регистрировать?

 — Тогда его можно переслать по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Пока у нас действует КЗОТ, работодатель не может уволить человека по своей прихоти. Для этого нужны веские основания, предусмотренные законом.

 — Какие?

 — Например, есть такой повод для увольнения, как «в связи с окончанием срока контракта» (статья 36 пункт 2).

Предусмотрено и заключение срочных трудовых договоров в четко оговоренных случаях, в частности, если нужно временно заменить работника, который находится в декретном отпуске, долго болеет, был избран в законодательный орган и так далее.

В таком договоре должен быть указан конкретный срок или пресекательное условие (например, до выхода из декретного отпуска предыдущей работницы). При этом отмечу: если у вас 5 декабря последний рабочий день, а вы вышли на работу 6-го и вас допускают к рабочему месту, можете считать, что контракт продлен.

Но это, еще раз подчеркну, в случае, когда во время приема на работу был заключен срочный трудовой договор (контракт).

 — Скажут человеку, что срок его контракта закончился. И как он проверит?

 — Люди, которых на должность назначили приказом, которые работают по трудовым книжкам и срок окончания их работы специально письменно не оговорен, находятся на бессрочном трудовом договоре. Так что к ним эта статья как повод для увольнения не имеет отношения.

Впрочем, если работодатель решит уволить человека по своей инициативе и тот не будет против, есть такой пункт КЗОТа, как «увольнение по соглашению сторон» (статья 36 пункт 1).

 — Это как?

 — Допустим, работодатель говорит: «Я хочу уволить вас с 5 ноября». Вы соглашаетесь, и вас увольняют по соглашению сторон. Тогда, в случае обращения в службу занятости, сможете рассчитывать на выплату пособия по безработице в кратчайшие сроки.

 — А если я не согласна? Директор тогда может сказать: «Не хочешь полюбовно, уволю тебя «по статье». Например, за прогулы…

 — Что значит «за прогулы»? Нельзя просто сказать работнику: «Ты прогулял — я тебя уволю». Потому что человек, который на самом деле не прогуливал, имеет право подать исковое заявление в суд и восстановиться на работе по его решению.

 — То есть факт прогула нужно зафиксировать?

 — Конечно! Прогул — это отсутствие сотрудника на работе дольше трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Предположим, готовит сотрудник доклад или презентацию. И для этого отпросился в библиотеку. А в это время его кто-то увидел гуляющим по магазинам. Руководитель может потребовать доказательств, что он был именно там, куда отпросился.

 — Может, он в это время действительно работал. Как это доказать?

 — Пусть покажет записи, конспекты, ксерокопии — результаты труда. Если же он ничего не предоставит, руководитель вправе требовать письменных объяснений. И посчитав причину отсутствия неуважительной, может уволить за прогул (статья 40 пункт 4).

 — Всего за один прогул?

 — Да. Закон это предусматривает.

«Если вас уволят после первого выговора, можно обратиться в суд, чтобы восстановиться в должности»

 — Руководителю нужны свидетели?

 — Не нужны. Но если человек действительно прогулял, тогда в табеле за этот день ему отметят не восемь рабочих часов, а столько, сколько он был в офисе.

 — А если я не согласна с тем, что записано в табеле?

 — Оспаривайте, доказывайте в суде.

 — Предположим, человеку стало плохо, он отпросился и поехал домой, а ему говорят — прогул.

 — Это тоже требует доказательств, были же сотрудники, которые оказывали ему первую помощь. Возможно, вызывали «скорую». Все это нужно зафиксировать, чтобы предоставить потом в суд доказательства, что его отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

 — Что считается уважительной причиной, помимо болезни?

 — Это выясняется в каждом конкретном случае. Например, позвонили человеку соседи и сказали, что он заливает их квартиру, или кому-то из родственников стало плохо. И если работник не успел отпроситься, может предоставить оправдательный документ: акт из жэка, справку от врача…

 — Еще можно уволить за пьянство и халтуру…

 — Чтобы уволить за пьянство, нужно не просто застать человека на рабочем месте выпившим. Требуется это задокументировать, например, составить акт.

Что касается халтуры, то такой формулировки вообще в КЗОТе нет. Работника можно уволить за «систематическое неисполнение обязанностей» (статья 40 пункт 3). И то лишь в том случае, если раньше к нему применялись меры дисциплинарного взыскания.

 — Какие?

 — Выговор, в частности. Но тут нужно четко осознавать, что такое «систематическое». Значит, работника неоднократно уличили в том, что он не исполняет свои должностные обязанности, и работодатель это зафиксировал. Например, человек не выполняет предусмотренные нормы выработки, план продаж, указания руководства, задания и поручения.

 — Все сходится на должностных обязанностях. А что это вообще такое? Как я пойму: относится ли к ним просьба директора пойти в магазин и купить в офис шторы или нет?

 — Обязанности каждого работника должны быть четко описаны в документе: трудовом договоре, должностной инструкции либо правилах внутреннего трудового распорядка. И человека обязаны с ними ознакомить, причем — под роспись.

 — А устного распоряжения шефа, например, продать восемь слонов в месяц, не достаточно?

 — Нет. Ведь есть определенные в документах нормы труда, допустим, семь слонов. Или опять же письменно оговоренные условия работы.

 — Сколько раз нужно объявить человеку выговор, чтобы суд мог посчитать неисполнение им обязанностей именно систематическим?

 — Не менее трех. А если вас уволят после первого выговора, тогда можно обращаться в суд, чтобы восстановиться в должности.

Есть еще такая статья, как «несоответствие работника занимаемой должности или исполняемой работе» (статья 40 пункт 2).

Тут учитывается как квалификация человека (например, эта должность потребовала знаний иностранного языка, который он не смог выучить, или дополнительного владения программным обеспечением, что тяжело дается некоторым людям), так и состояние здоровья.

Но уволить по этой причине можно только в том случае, если нет возможности перевести сотрудника на другую работу на этом же предприятии. Конечно, с его согласия.

 — Значит, если я по состоянию здоровья уже не могу работать курьером, а в фирме есть вакансия охранника…

 — То, если вы хотите, вас должны перевести на эту вакансию, а не уволить.

Кстати, перевод на другую работу сотрудников предусматривается и в случае простоя предприятия (статья 34). Но при этом необходимо учесть их квалификацию, специальность, а предприятие должно находиться в той же местности. И переводить работников можно на срок не более месяца.

 — А сократить?

 — Сокращение штата вообще сложная процедура, которая требует соблюдения многих условий. Сократить человека (статья 40 пункт 1), так же как и уволить его «по статье», если он является членом профсоюза, можно только после получения на это согласия первичной профсоюзной организации (статья 43).

При этом ходатайство об увольнении должно рассматриваться профсоюзом в присутствии работника. А в случае его отсутствия — только с его письменного согласия. По желанию сотрудника от его имени может выступать другой человек, в том числе адвокат.

И работодатель не имеет права уволить, если профсоюз сможет подать обоснованный отказ.

«Не допускается увольнение во время болезни или отпуска»

 — Но предположим, человек не является членом профсоюза…

 — Тогда, естественно, разрешение на его увольнение не требуется.

 — Может, в организации вообще нет профсоюза.

 — В таком случае работодатель вправе уволить любого сотрудника, предоставив справку о том, что в фирме профсоюза нет.

 — Выходит, работодателю проще уволить сам профсоюз.

 — И для этого тоже нужны веские основания. У нас в суде рассматривалось дело, когда работодатель уволил трех сотрудниц как раз потому, что они объединились в профсоюз и отстаивали права работников. Так вот, они выиграли дело в суде и восстановились на работе.

 — Кстати, сколько человек должно входить в профсоюзную организацию, чтобы защитить себя от увольнения?

 — От трех и больше. Причем это может быть профсоюз не всей фирмы, а только отдела реализации, кондитерского отдела, менеджеров предприятия или бухгалтеров. Так вот, если четыре из восьми продавщиц объединились в профсоюз, то их не могут уволить без согласия этого профсоюза. А вот остальных — пожалуйста.

Кстати, хочу отметить, что при ликвидации предприятия уволить сотрудников имеют право уже без согласия профсоюза.

 — Речь идет о ликвидации всего предприятия или какого-то его подразделения?

 — Не имеет значения.

Но если работодатель ликвидирует отдел продаж, уволит всех его работников, а потом создаст аналогичный отдел, допустим, распродаж, то уволенные люди могут обратиться в суд, доказать, что это было скрытое сокращение штата, и получить все причитающиеся им пособия. Кроме того, сотрудники, которых сократили, на протяжении года имеют преимущество при получении работы на этом предприятии (статья 42-1).

Также некоторые категории граждан имеют преимущественное право остаться на работе при реорганизации производства (см. перечень).

И еще один важный момент: не допускается увольнение по инициативе руководства во время болезни работника (что должно быть подтверждено больничным) или отпуска.

 — Как насчет выходного пособия? Кому оно полагается?

 — Действительно, в некоторых случаях работнику при увольнении положено выходное пособие.

В частности, оно выплачивается при сокращении штата, а также если человек не смог переехать вместе с предприятием в другую местность, если было выявлено его несоответствие занимаемой должности или по причине восстановления на работе сотрудника, занимавшего эту должность ранее.

Размер пособия — не менее среднего месячного заработка. А вот работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, выходное пособие не платят. Зато они начнут получать пособие по безработице сразу после того, как станут на учет в службу занятости.

У КОГО ЕСТЬ ПРЕИМУЩЕСТВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА

При равных условиях продуктивности труда и квалификации (статья 42 КЗОТа)

1. У семейных — при наличии двух и более иждивенцев.

2. У лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком.

3. У работников с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

4. У работников, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.

5. У участников боевых действий, инвалидов войны и лиц, на которых распространяются

действующие Законы Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты».

6. У авторов изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений.

7. У работников, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание.

8. У лиц из числа депортированных из Украины — на протяжении пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украине;

9. У работников из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную службу, — на протяжении двух лет со дня увольнения их со службы.

Читайте нас в Telegram-канале, и

Источник: https://fakty.ua/32585-esli-chelovek-yavlyaetsya-chlenom-profsoyuznoj-organizacii-to-sokratit-ego-mozhno-tolko-s-ee-soglasiya

Палладиум Права
Добавить комментарий