Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях деловые качества работника

Андреева В.Ю. Дискриминация в сфере труда

Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях деловые качества работника

Материалы Всероссийской НПК «Право. Экономика. Общество» 1 апреля 2017 г.

Дискриминациявсферетруда

Discrimination in the workplace

Андреева Валентина ЮрьевнаAndreeva Valentina Yur’evnaСтудентка ВСФ ФГБОУВО РГУП, г. Иркутскandreevavalyua@mail.ru

Аннотация. В статье рассматривается такое явление как дискриминация в сфере труда, дается понятие «дискриминации», раскрывается актуальность данной темы. Анализируются виды, формы, причины возникновения дискриминации.

Ключевые слова: конституция, трудовой кодекс, трудовая дискриминация, международная организация труда, работодатель, работник.

Annotation. The article deals with the phenomenon of discrimination in the labor market, gives the concept of «discrimination», reveals the relevance of this topic. The types, forms, and causes of discrimination are analyzed.

Keywords: constitution, labor code, labor discrimination, international labor organization, employer, employee.

Конституция  Российской Федерации  закрепила основные права и свободы россиян, а также установила прямой запрет дискриминации граждан по различным основаниям.[1] Несмотря на значительные изменения, которые происходили и происходят в нашей стране в направлении развития конституционных прав граждан, проблемы дискриминации в той или иной сфере по-прежнему актуальны.

Проблемы, связанные с дискриминацией в области трудовых правоотношений являются одними из самых острых в современном российском трудовом праве.

В настоящее время правовое регулирование труда — эффективный способ организации многочисленных и разнообразных трудовых связей, обеспечения их стабильности, прежде всего, в отношениях между работниками и работодателями, поскольку нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере защиты от любого вида дискриминации.

Актуальность темы заключается в том, что запрещение дискриминации является одним из основных принципов трудового права. Данному принципу посвящен ряд статей в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

[5] Являясь обеспечением важнейшего права человека – равенства, принцип запрещения дискриминации способствует реализации социальной сущности равенства – созданию равных возможностей всестороннего развития всех членов общества, сглаживанию неизбежно возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям населения. Одной из основных проблем трудового права на современном этапе является обеспечение равенства и защита от дискриминации.

Международной организации труда удалось создать систему норм для борьбы с этим опасным явлением. Основным международно-правовым актом , посвященным данной тематике, является Конвенция № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в Женеве в 1958 г.

, ратифицирована Россией в 1961 г.), которая была ратифицирована Российской Федерацией. Ст.

1 этой Конвенции раскрывает понятие «дискриминация», под которой понимается, во-первых, всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; во-вторых, всякое другое различие, исключение или предпочтение, приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.[3] ТК РФ  не только закрепил принцип запрета дискриминации в сфере труда в ст. 2 в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений, но и посвятил ему статью (ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда») [5], тем самым подчеркнув  огромное значение дискриминации для трудового права России.

Ежедневно повсюду дискриминация проявляется в той или иной форме. Дискриминация подрывает основы демократии и законности в сфере труда.

Ее предотвращение необходимо для того, чтобы все люди могли свободно выбирать направление своей  деятельности, развивать свои возможности, получать соответствующую оплату, что положительно отразится на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее использовать рабочую силу.

Это в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране. Запрещение дискриминации в сфере труда предусматривает то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду.

На мой взгляд, именно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, и при оплате труда. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в ст. 10 поясняется, что следует понимать под деловыми качествами работника.

Деловые качества работника это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личных качеств.[4] Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в ст.

3 ТК РФ является нарушением равенства, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения  в суд с заявлением об устранении дискриминации. Ст. 3 ТК РФ гарантирует возмещение материального вреда и морального вреда,  причиненного вследствие дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.[5]

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся формы дискриминации. Особенно часто встречаются проблемы при прохождении работника испытательного срока. Согласно ст. 70 ТК РФ работнику может быть установлен испытательный срок не превышающий  трех месяцев.

[5] Следовательно, работодатель принимает работника на максимальный испытательный период, а затем, под предлогом того, что работник не прошел испытательный срок или по каким-либо другим причинам не подошел на данную работу, работодатель его увольняет и не выплачивает ему заработную плату.

Налицо явное нарушение и  незаконное использование труда со стороны работодателя.

Периодически мы можем увидеть объявления в газете или в интернете, где работодатели разыскивают сотрудников на определенную работу с ограничениями по возрасту.

Это является спорным вопросом так как, одни считают, что этот факт тоже является дискриминацией, ведь явно то, что работодатели будут отдавать предпочтение лицам в среднем от 21 до 30 лет, а это значит, что например студенты и пенсионеры в этом случае останутся без работы.

Другие же считают, то, что работодатель ищет  трудоспособного, молодого и образованного контингента оправдано. Ведь это является лишь предпочтением работодателя. Именно он вправе решать этот вопрос кого взять на работу. Но в ст.

3 ТК РФ ясно говорится о том, что любые ограничения, в том числе возрастные, запрещены и воспринимаются как нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина.[5]

Также существует несколько  подходов к исследованию такого явления, как дискриминация. В первом случае дискриминация — негативна.

В своих работах профессор Игорь Яковлевич Киселев отмечал, что: «дискриминация унижает человеческое достоинство работников, развращает их сознание, создает напряженность в сфере трудовых отношений, питает враждебность одних групп работников в отношении других и, наконец, несовместима с социальным миром, даже создает в ряде случаев опасность международных столкновений, то есть таит угрозу миру во всем мире». [2]

Во втором случае позитивная дискриминация проявляется в тех ситуациях, когда гражданин по объективным причинам не может реализовать свои права в полном объеме и исполнять сои обязанности. Например: служба в Вооруженных Силах Российской Федерации по срочному призыву не распространяется на женщин.

Особую социальную и юридическую значимость проблеме придает то, что дискриминация не имеет границ субъектного измерения: она затрагивает как работника, так и работодателя, как отдельного индивида, так и группы или общности людей.

В ходе исследования мною были выявлены следующие причины, которые вызывают дискриминацию:

— пробел в праве, несовершенство правового механизма;

— несправедливая государственная политика в области труда и занятости;

— отсутствует эффективный государственный контроль в области трудовых отношений;

— отсутствие правовых знаний, экономической культуры у участников трудовых отношений;

— личные представления, интересы и предубеждения работодателей, формирующих трудовые отношения.

Казалось бы, наше государство непрерывно развивается и совершенствуется, у нас есть право и закон, но есть и те, кто его обходят.

В заключении хочется отметить, что принцип свободы труда выступает одной из необходимых гарантий запрещения дискриминации в сфере труда. Каждый имеет право без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя тем самым свои способности и возможности  в сфере труда.

Список источников

Источник: https://posidpo.ru/andreeva-v-yu-diskriminatsiya-v-sfere-tru/

Дискриминация в сфере труда (2) – Центральная профсоюзная газета

Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях деловые качества работника

Приходится констатировать, что проявления дискриминации в различных формах в настоящее время встречаются практически на всех стадиях трудовых отношений. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными и как можно противостоять им.

Окончание. Начало статьи – в “Солидарности” № 20, 2013

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Обратившись к любому СМИ, публикующему вакансии работодателей, будь то печатное издание или интернет-сайт, мы увидим большое количество предъявляемых к претендентам требований. Мало кто задумывается над характером некоторых повсеместно распространенных требований.

А многие из них носят дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона.

Так, запрещаются любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, – пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и др. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

А что на практике?

Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение, либо нижнее, либо оба сразу.

Кандидатам, выходящим за рамки возрастных требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая дискриминации. Но ведь деловые качества работников не зависят от возраста; даже молодой человек может иметь необходимые квалификацию и навыки.

Вместе с тем во всех более или менее развитых странах наблюдается старение квалифицированной рабочей силы, и работодатели совместно с властями и представителями работников корректируют подходы к регулированию трудовых отношений, перестраивая их с учетом особенностей организации труда пожилых работников. Требования к возрасту кандидатов при приеме на работу являются дискриминационными и недопустимыми.

Многие работодатели предъявляют требования к полу кандидата и по этой причине отказывают в приеме на работу. Это тоже проявление дискриминации, кроме случаев, когда ограничения по признаку пола связаны с особенностями работы (например, требуются мужчины для выполнения тяжелых либо опасных работ, где применение труда женщин ограничено законом).

Во многих случаях при приеме на работу к кандидатам применяются ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Довольно часто работодатели отказывают в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Обычно такие требования к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а сообщаются устно – несмотря на положения ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в приеме на работу женщинам по указанным мотивам.

Кроме того, встречаются случаи отказов в приеме на работу молодым женщинам, не имеющим детей. Логика работодателей: раз детей пока нет, то они скоро появятся, работница прервет трудовую деятельность и уйдет в “декретный” отпуск.

Встречаются и другие ограничения при приеме на работу, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, еще до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда.

В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работника запрещена, а зарплата может зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практике же весьма часто данные правовые нормы нарушаются.

Широко распространились системы оплаты труда, включающие различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты. Зачастую работодатели стремятся установить размытые критерии таких выплат – чтобы можно было по своему усмотрению ограничить выплату.

В других случаях выплаты обусловливаются критериями, для которых работодатель может искусственно создать невозможность их соблюдения. В результате данная часть зарплаты используется в качестве “кнута” для работников, неугодных по тем или иным субъективным причинам.

Например, многие профсоюзные активисты, столкнувшиеся с преследованиями со стороны работодателя за их профсоюзную деятельность, на себе ощущают дискриминацию в оплате труда, хотя добросовестно трудятся наравне с остальными работниками.

Встречаются случаи установления более низкого должностного оклада работнику на время испытательного срока, что не предусмотрено трудовым законодательством и является дискриминационным ограничением.

Известны случаи попыток работодателей “стимулировать” заключение работниками срочных трудовых договоров путем установления более высокой зарплаты работающим по срочным договорам по сравнению с такими же работниками, выполняющими ту же работу, но заключившими трудовые договоры на неопределенный срок.

Имели место и случаи увеличения зарплаты всем работникам организации, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата. Все это в равной мере является дискриминацией в области оплаты труда.

ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Распространена дискриминация работников при привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности.

Это выражается в том, что работодатели – независимо от деловых качеств работников, степени их вины в совершении дисциплинарного проступка или в причинении материального ущерба и от других объективных обстоятельств – применяют различные меры к работникам, основываясь на тех или иных признаках.

Вновь приведем пример, связанный с профактивистами и членами профсоюза.

В условиях развязанной работодателем на предприятии антипрофсоюзной кампании одно и то же нарушение, совершенное при одинаковых обстоятельствах членом профсоюза и работником, не состоящем в нем, может повлечь максимально строгое наказание для первого и не повлечь никаких последствий для второго. При этом с точки зрения закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, и он вправе по своему усмотрению наказывать или освобождать от дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины.

Часто встречается дискриминация работников при продвижении по службе, когда предоставление преимуществ или ограничение карьерного роста работников связано не с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими свойствами (хорошие личные отношения с руководителем; выполнение поручений вне трудовых отношений; участие в дискриминации неугодных работников и т.п.).

Распространенными являются и случаи дискриминации при увольнении работников. Например, бывало, что при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата в перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, попадали преимущественно должности, занятые членами профсоюза и профактивистами, а должности других работников при этом оставались в неприкосновенности.

Можно привести и другие примеры дискриминационных действий в отношении работников.

БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ

Трудовое законодательство РФ содержит множество норм, призванных защищать работников от дискриминации и произвола работодателя.

Помимо норм, непосредственно устанавливающих запрет дискриминации, это и исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, и процедуры такого увольнения, и перечень оснований для отстранения от работы, и участие профсоюза в рассмотрении различных вопросов, и т.п.

Но сложность борьбы с дискриминацией заключается в том, что работодатели в большинстве случаев скрывают свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая иллюзию законности, что крайне затрудняет доказывание фактов дискриминации.

Рассмотрим способы борьбы с дискриминацией, которые предоставляет работникам действующее законодательство.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

При обращении в суд по фактам дискриминации, скрытым или маскируемым работодателем под законные действия, работникам и их представителям для доказывания дискриминации необходимо опираться на сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

При обращении в суд необходимо уложиться в рамки установленного законом срока.

Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении – в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Другим способом противостояния дискриминации является обращение в органы прокуратуры. Прокуратура, являющаяся системой органов по надзору за соблюдением Конституции РФ и исполнением всех действующих законов, обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда.

Проверив информацию о фактах дискриминации, прокуратура может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Кроме того, прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст.

136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”.

Профсоюзы, имея значительные полномочия участвовать в регулировании социально-трудовых отношений, в принятии решений работодателями, в утверждении различных локальных нормативных актов, тоже имеют определенные возможности для борьбы с дискриминацией в сфере труда.

Проводя экспертизу колдоговоров, локальных нормативных актов, профсоюзы должны выявлять механизмы и схемы, которые могут быть использованы работодателем для дискриминации работников или для ее сокрытия, требовать приведения таких актов в соответствие с основополагающими принципами равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрета дискриминации; требовать установления четких, неразрывно связанных с деловыми качествами работника критериев для применения каких-либо ограничений или оказания предпочтений.

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_1524.html

Дискриминация в сфере труда

Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях деловые качества работника

Одна из серьезных проблем развития социально-трудовых отношений – непрекращающаяся дискриминация в сфере труда. В современных российских условиях многие работники настолько привыкли к дискриминационным проявлениям вокруг себя, что не придают им значения и считают их нормой.

Но дискриминация – недопустимое, позорное явление, с которым необходимо бороться, которому не должно быть места в цивилизованных трудовых отношениях.

В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными (как это определяет закон) и как можно противостоять им.

Дискриминация (от лат. discriminatio – различение) в общем виде представляет собой неоправданное ограничение или лишение прав человека по определенному признаку, неприемлемому в данных условиях.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ

В современном мире дискриминация – одно из наиболее распространенных нарушений прав человека. В ее основе лежит неприятие различий между людьми, неуважение к принципу равенства прав и свобод человека.

Дискриминация проникает в разные сферы общественной жизни, приобретает самые различные формы и осуществляется по разным признакам.

Некоторые наиболее бесчеловечные виды дискриминации вызывают устойчивое общественное порицание и неприятие (например, расовая дискриминация, то есть ущемление прав одних людей по сравнению с положением других в зависимости от принадлежности к определенной расе).

Другие же проявления дискриминации зачастую не вызывают такого порицания, в результате чего в общественном сознании они воспринимаются как нечто обыденное, неизбежное, неопасное для граждан и общества в целом и в итоге приемлемое. И многие из таких проявлений дискриминации имеют место как раз в сфере социально-трудовых отношений.

Некоторые работодатели, не брезгующие дискриминационными действиями в отношении работников, считают, что таким образом они могут более эффективно управлять персоналом и достигать лучших результатов в бизнесе.

В отдельных случаях они действительно могут получить таким образом незначительную, сиюминутную выгоду. Но в целом такое мнение является ошибочным.

Когда трудовые отношения основаны на взаимном уважении, справедливом и честном отношении работодателя и работников друг к другу, когда они выстраиваются на принципах неукоснительного соблюдения законодательства, у работников укрепляется чувство самоуважения, повышается их моральный уровень и мотивация к труду. Трудовые коллективы при такой организации трудовых отношений более производительны и лояльны к работодателям, что положительно сказывается на результатах деятельности организаций, их конкурентоспособности и т.п. В то же время дискриминация создает для работников стрессовые ситуации, ущемляет самоуважение, снижает их мораль – другими словами, способствует деградации работников. Кроме того, дискриминация порождает социальное напряжение в коллективе, что выливается в трудовые конфликты, никак не способствующие улучшению экономических результатов.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПРОТИВ ДИСКРИМИНАЦИИ

Нормы международного права, направленные на борьбу с дискриминацией, закреплены в Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958), действующей на территории РФ. Согласно ст.

2 Конвенции каждое государство – член МОТ, для которого Конвенция находится в силе, “обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых”.

Согласно п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998), государства – члены МОТ, независимо от ратификации ими соответствующих конвенций МОТ, обязаны соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь основополагающие принципы трудовых отношений, в числе которых – недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Нормы международного права о недопустимости дискриминации в трудовых отношениях нашли отражение в действующем законодательстве РФ.

В соответствии с ч. 2 и ч. 3 ст.

19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности запрещены; мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Таким образом, недопустимость дискриминации, в том числе в сфере труда, прямо следует из норм основного закона РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит легального определения дискриминации в сфере труда. В то же время выводы относительно того, что признается дискриминацией в данной сфере, можно сделать на основании норм ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 1, ч. 2 ст.

3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, под дискриминацией в сфере труда российское трудовое законодательство понимает установление для работников преимуществ либо ограничений в трудовых правах и свободах по любым основаниям, не связанным с деловыми качествами работников.

Разъяснения относительно деловых качеств работников приведены в постановлении пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. В соответствии с абз. 6 п.

10 этого постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В то же время и международное право, и действующее российское трудовое законодательство допускают некоторые ограничения, не связанные с деловыми качествами работника и обусловленные специфическими характеристиками некоторых видов работ. Так, п. 2 ст.

1 Конвенции МОТ № 111 устанавливает, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Согласно ч. 3 ст.

3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Законодательство устанавливает значительное количество обоснованных ограничений исходя из специфики того или иного труда. Так, согласно ч. 1 ст. 16 ФЗ-79 от 27.07.

2004 “О государственной гражданской службе РФ” гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данное ограничение направлено на защиту от коррупционных проявлений и потому является допустимым.

Источник: http://www.chemprof-rb.ru/742

Запрет дискриминации в сфере труда

Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях деловые качества работника

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию.

Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.

Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Запрещение дискриминации В ст.

Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Запрещение дискриминации в сфере труда
  • Дискриминация в области занятости
  • Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов
  • Ответственность за дискриминацию в сфере труда
  • Проблема дискриминации в сфере трудовых отношений
  • министерства труда и социального развития Краснодарского края
  • Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений (Невежина М.В.)
  • Дискриминация в сфере труда

Запрещение дискриминации в сфере труда

Скачать Часть 6 pdf Библиографическое описание: Пелипенко Д. Авторы указывает на недостаточную эффективность решений судов при рассмотрении дел о дискриминации.

Ключевые слова: The authors point out the insufficient effectiveness of court decisions in cases of discrimination. Это позволяет определить и разобрать большое количество социально-экономических проблем, анализировать последствия принятых или только обсуждаемых решений в трудовой сфере.

Но как бы не применялись законы и постановления правительства, работодатели всё так же допускают ущемление прав претендентов на ту или иную должность, считая, свои действия правомерными и обоснованными. Проблемой дискриминации занимались многие ученые.

Галиева [5, с. Принцип равенства прав и свобод человека установлен как один из основополагающих принципов во взаимоотношениях между человеком и государством. Он закрепляется различными международными правовыми актами и нормативными актами государств.

Российская Федерация не стала исключением. Запрет дискриминации как базовый принцип применительно к вопросам оплаты труда закреплен в Конституции РФ п. Основные положения, устанавливающие запрет на дискриминацию в трудовых отношениях, содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации ч.

В России ратифицирован ряд международных актов, касающихся запрета дискриминации [1]. Важным является показатель запрета дискриминации относительно отдельных категорий работников в международных актах [6]. Это свидетельствует не только о наличии, но и о разветвлении дискриминации на практике.

Запрет дискриминации в области труда и занятий — это один из четырех основополагающих принципов Международной организации труда [2]. Соблюдать этот принцип обязаны все государства-члены МОТ.

На практике права работников нарушаются. Ежегодно работники обращаются в суды для защиты своих нарушенных трудовых прав в связи с дискриминацией. Опасность дискриминации для общества и государства состоит в том, что ее последствия крайне негативны.

В сфере труда нарушаются установленные в законе права человека, нарушаются установленные международные стандарты прав, происходит унижение чести и достоинства отдельных граждан государства. Неравенство и дискриминация в любом из своих проявлений негативно влияют на социальную сплоченность.

Борьба с дискриминацией является неотъемлемой частью продвижения достойного труда, и успех на этом фронте ощущается далеко за пределами рабочего места. ТК РФ четко не определяет понятия дискриминации. Данное понятие косвенно определяется в ст.

Запрещение дискриминации в сфере труда — это важнейший принцип правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который получил дополнительную регламентацию в ст. В русском языке под дискриминацией понимают ограничение в правах, лишение равноправия [8, с.

Можно определить дискриминацию как лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку. Ни один из нормативных актов не содержит полного перечня оснований дискриминации. В соответствии со ст. В обоих случаях перечень не является исчерпывающим и подлежит расширительному толкованию.

ТК РФ содержит в ст. Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы: Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.

Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.

Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной, прибыли за счет снижения издержек на персонал. Трудовой кодекс РФ ч. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела [9, с.

На практике, при обращении в суд с исковыми заявлениями о дискриминации при приеме на работу, граждане часто получают отказ в удовлетворении требований.

Суды указывают, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения [10].

Тот факт, что истец должен сам доказать наличие дискриминации при приеме на работу, что для него крайне затруднительно, приводит к отказу в удовлетворении его требований. Судебная защита прав граждан в вопросах дискриминации, таким образом, не всегда эффективна.

Несмотря на значительное количество критериев дискриминации, в суды редко попадают дела о дискриминации по признаку внешности. Так, Суть в том, что истец Сердаров Д. Считает, что он соответствовал требованиям, указанным в вакансии, мог немедленно приступить к работе.

Просит признать отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, взыскать компенсацию морального вреда в размере рублей. Суд, выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, считает, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению. В силу ст. Так же в силу ст.

Руководствуясь ст. Нормативно-правовые акты, которые запрещают проявление дискриминации и утверждают принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями ликвидации дискриминации.

Эта проблема в области труда не исчезнет до тех пор, пока не будет эффективных действий со стороны законодателей, не появится беспристрастная система образования, а также услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству.

Такое сочетание политики и инструментов ее реализации это и есть предпосылка для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации — важнейшая миссия для каждого государства и её необходимо выполнить для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями, так как дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ.

Честный и справедливый характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации к труду.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда — это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Международный пакт о гражданских и политических правах г. Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: Декларация Международной организации труда от Относительно дискриминации в области труда и занятий: Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от Галиева Р.

Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации г. Трудовое право. Общая часть. Адриановская Т. Адриановская, С. Баева; М-во образования и науки Российской Федерации, Кубанский гос. Краснодар, Ожегов С. Словарь русского языка. АСТ, Особенная часть.

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от Основные термины генерируются автоматически: ТК РФ, дискриминация, область труда, работа, суд, прием, цвет кожи, признание отказа, моральный вред, Российская Федерация.

Ключевые слова труд, дискриминация, государство, права, человек .

Дискриминация в области занятости

Скачать Часть 6 pdf Библиографическое описание: Пелипенко Д. Авторы указывает на недостаточную эффективность решений судов при рассмотрении дел о дискриминации. Ключевые слова:

Дискриминация в сфере труда Рисунок Дмитрия Петрова Одна из серьезных проблем развития социально-трудовых отношений – непрекращающаяся дискриминация в сфере труда. В современных российских условиях многие работники настолько привыкли к дискриминационным проявлениям вокруг себя, что не придают им значения и считают их нормой.

Источник: https://rusbasenji.com/konstitutsionnoe-pravo/zapret-diskriminatsii-v-sfere-truda.php

Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях деловые качества работника

Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях деловые качества работника

Во введении обоснована актуальность темы, степень научной разработанности проблемы запрета дискриминации, определены цель и задачи исследования, раскрыты теоретические и методологические основы исследования, отмечена его новизна и практическая значимость, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В целях раскрытия теоретических основ принципа запрещения дискриминации проведен анализ возникновения и эволюции указанного принципа в сфере труда, определены основные аспекты его содержания и природы.

Запрещение дискриминации берет начало в период буржуазных революций, когда в противовес существовавшим сословным ограничениям был провозглашен принцип равенства, который в последующем расширился, трансформировался в принцип недопущения ограничений для каких-либо категорий по определенным критериям.

Объект дискриминации – равенство, предстающее в трех аспектах: равенство прав, равенство возможностей и равенство обращения [1]. В данном случае обеспечением равноправия служит запрет дискриминации в отношении возможностей граждан. Запрещение дискриминации является способом обеспечения принципа равенства, претворением его в жизнь.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Дискриминация в сфере труда это
  • Дискриминация в сфере труда (2)
  • Ответственность за дискриминацию в сфере труда
  • Дискриминация в трудовых отношениях
  • Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе
  • Деловые качества работника трудовое право
  • Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Дискриминация в сфере труда это

Если в объявлении о приеме на работу содержится ограничение по возрасту, полу или национальности, то это говорит о дискриминации.

Данные проявления пресекаются законодательством и для работодателя имеют определенные последствия. В статье рассмотрим, что такое дискриминация в трудовых отношениях, а также как работодателю избежать иска со стороны работника. Конкуренция на рынке труда может присутствовать, но основываться она должна исключительно на наличии опыта, знаний, а также уровня подготовки специалиста.

Если работодатель к своим работникам выдвигает следующие требования, то они носят дискриминационный характер:. Если при приеме на работу к соискателю выдвигается одно из указанных выше требований, то это расценивается как трудовая дискриминация.

К иной форме ущемления работника можно отнести умышленное установление заработка в меньшем размере одним работникам по сравнению с другими.

Одной из наиболее распространенных форм трудовой дискриминации — это отказ в приеме на работу граждан с ВИЧ. Несмотря на то, что данное заболевание не оказывает влияние на деловые качества работника, но работодателей такой диагноз часто пугает.

Статья 2 ТК ФР предусматривает запрет на дискриминацию в трудовых отношениях следующими положениями:.

Например, в компанию приняли бухгалтера и установили ему испытательный срок на 3 месяца. При этим зарплата на первые три месяца работы ему была установлена в размере рублей, а после испытательного срока рублей.

Согласно должностной инструкции объем работы бухгалтера был одинаковым в течение всего периода времени — и на испытательном сроке и после него. Это является ярким примером дискриминации в оплате труда. Она проявляется в нарушении ст.

Например, когда в компании было принято решение о сокращении штата, выбор пал на беременную сотрудницу и сотрудника пенсионного возраста.

В отношении данных работников факт сокращения будет рассматриваться как дискриминация. Работодатель не предложил им возможность перевода на иные должности, хотя это предусматривается ТК РФ.

Кроме того, увольнение беременных сотрудниц на общем основании по инициативе работодателя запрещено. Работодатель вправе уволить беременную женщину только в том случае, если ликвидируется организация.

Если работник или соискатель уверен, что по отношении к нему имеет место дискриминационного отношения, то он вправе подать жалобу в один из следующих органов:.

К своему заявлению с жалобой, работнику следует приложить доказательства того, что действия работодателя имеют дискриминационный характер.

Например, работни может использовать запись разговора с директором на диктофон или отказ в письменном виде о приеме на работу, в котором содержатся признаки ущемления прав. Даже если работник подает жалобу в один из указанных органов, это не означает, что работодателя в принудительном порядке обяжут принять на работу этого человека.

Но суд может обязать работодателя выплатить отвергнутому работнику моральный ущерб. В соответствии со ст. Если работодатель устанавливает какие-либо ограничения при приеме на работа не по деловым качествам, то они не будут относиться к дискриминации в трудовых отношениях в следующих случаях:.

В качестве спорной ситуации дискриминации трудовых отношений можно привести отказ в трудоустройстве на должность врача женщины в компанию, которая занимается горнодобывающей деятельностью под землей.

Работодатель при таком отказе может сослаться на ст. Спор в такой ситуации может быть связан с тем, что работодатель отказал в приеме на работу женщине. Однако ее обязанности не будут связаны с физическим и тяжелым трудом. В данном случае отказ работодателя скорее всего будет признан как трудовая дискриминация. Декретные по беременности и родам. Дискриминация в трудовых отношениях.

Источник: https://thrivecleveland.com/tamozhennoe-pravo/printsip-zapreta-diskriminatsii-v-trudovih-otnosheniyah-delovie-kachestva-rabotnika.php

Понятие дискриминации в сфере труда

Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.

Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам.

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту — от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

Источник: https://rus-spravki.ru/printsip-zapreta-diskriminatsii-v-trudovyh-otnosheniyah-delovye-kachestva-rabotnika

Палладиум Права
Добавить комментарий